中国・ベトナムへの海外進出と、海外企業の日本進出を支援しています

　社員の給与計算を行う際には、税務・労務・社会保険に関する正確な知識を要するものですが、特に海外勤務者の給与計算の場合は、日本のみならず、赴任先国の税務・労務・社会保険に関する知識が要求されます。今回は、海外勤務者の日本支給給与に関する注意事項をご紹介します。
　例えば、現地法人への在籍出向により赴任する海外出向者の場合、日本親会社支給の給与（いわゆる留守宅手当）を日本で受けながら、赴任先国において、現地法人より現地払い給与を受けるケースが多く見られます。このような場合、以下のような事項に注意を要します。
　
　◆日本親会社支給の給与（留守宅手当）に関する注意事項◆

　・（一定の要件により）日本の非居住者に該当すると、所得税が
　　課税されません。
　　ただし、この場合でも賞与の算定期間が居住者の期間に対応
　　する部分については、非居住者の国内源泉所得として20％の
　　源泉徴収を要します。
　・（一定の要件により）市町村で海外転出の手続を行うと、翌年
　　から住民税が課税されません。
　・（一定の要件により）介護保険被保険者非該当の手続を行うと、
　　介護保険料の支払義務が発生せず、給料からも徴収する必要
　　がありません。
　・出向により、日本支給給与に大幅な変動がある場合、社会保険
　　料の随時改定（いわゆる月額変更）の手続きが必要になります。
 

　平成24年7月施行（平成21年入管法改正）の新しい在留管理制度の詳細が発表されています。
新制度により変更される事項は複数ありますが、外国人を雇用する企業の人事労務担当者が特に知っておくべき新制度のポイントは、以下の２つです。（※1)

①外国人登録制度が廃止され、在留カードが交付されます。

　入管法の改正に合わせ住民基本台帳法も改正されました。現行の外国人登録証明書は廃止され、在留カードが新設されます。入国時に在留カードを交付された外国人には住民票が作成され、以後、市町村で転入・転出の管理をすることになります。（※2)

②在留期間が最長「5年」になると共に細分化されます。

　在留期間の年数が最長5年になると共に、「3月」等の期間が新設され、活動資格による在留期間が細分化されました。例えば、多くの新卒外国人留学生が就職に伴い在留資格の変更申請を行う「技術」、「人文知識・国際業務」の在留期間については、「5年」及び「3月」の期間が追加され、「5年、3年、1年、3月」となりました。平成25年度の新卒留学生の採用に際しては、在留資格の変更申請時に申請期間について留意を要します。

（※1）これらの新制度の対象となるのは、「中長期在留者」（入管法上の在留資格をもって日本に中長期間在留する外国人）です。観光目的の滞在者、「3月」以下の在留期間や「短期滞在」の在留資格が決定された人等の一定の外国人は対象となりません。
（※2）在留カードには、新たに就労制限の有無も記載されます。

　海外赴任者が仕事に対する意欲を保ち海外事業所で活躍するためには、日本本社の労務管理部門のバックアップが不可欠です。処遇に関する不満が無い状態でこそ、ビジネス上の高いパフォーマンスが発揮できると言えます。しかし、残念なことに海外赴任者の多くは、処遇に関する不満を少なからず抱えていることが多いようです。彼らが抱く処遇に関する不満の事例を挙げてみましょう。

　【海外赴任者の処遇に関する不満の事例】
　　①他社の海外赴任者と比べて処遇が悪いようだ。
　　　 日本人同士の交流会で他社社員と情報交換する場面が
　　多くあります。比較しやすいのは、家族帯同手当・子女教育
　　手当の額、海外赴任者保険・社宅・一時帰国休暇等の内容
　　です。
　　　 他社と比べてフェアな処遇でないと不満を抱かせてしまい
　　ます。
　　②海外赴任をして、結局給与が上がったのか下がったのか
　　わからない。
　　　海外赴任者の給与は日本給与と海外給与に分けられ、
　　海外の税金や社会保険料を会社が負担する手取補償方式
　　をとるケースが多いようです。日本勤務時より給与形態が
　　複雑になるため、結局、海外赴任の苦労に比べて、給与に
　　ついて自分が得をしたのか損をしたのかわからない。

　こうした不満は、海外赴任者と日本本社の労務管理部門とのコミュニケーション不足により増大されます。日本本社としては、海外赴任規定を作成し、海外赴任後の処遇がどのように変わるのか説明を尽くす、海外赴任者が処遇について聞きやすい雰囲気を作るといった対応を要します。赴任者の最大の不満が「本社の労務管理部門のフォロー不足」とならないよう注意が必要です。

　外国人就業者の社会保険料徴収義務に関しては、北京市で説明会が開かれたのを契機に、各地方政府の動向に注目が集まっています。日中の社会保障協定発効までには数年を要すことが予想されるため、本社の人事担当者としては、赴任者が中国で社会保険に加入することを前提に、労務費増額に関する情報はもとより、現地の社会保険制度に関する情報も収集しておきたいところです。
　中国の社会保険には年金・医療・労災・失業・生育の５つの制度がありますが、その中でも赴任者にとって、すぐさま身近なものになるのが医療保険です。
　現状、中国赴任者の多くは、日系の医療機関で会社負担の海外旅行保険を利用し、キャッシュレスで診療を受けています。そのため、現実的には、赴任者がローカルの医療機関を活用することはあまり考えられませんが、中国で公的医療保険を利用することが可能になることを視野におくと、①日中の医療保険料の二重払い分全額を会社負担とするのか、②海外旅行保険の内容の見直しをすべきか、といった検討課題が浮上します。②に関しては、日中の労災保険給付の内容を把握した上で検討すべき課題でもあります。
　なお、「社会保険法」により適用が拡大されたのは、「外国人就業者」であり、同法には日本のような「被扶養者」の概念がないため、非就業の帯同家族への適用は予定されていません。海外旅行保険の見直しを検討する際には、加入対象者について注意が必要です。
 

中国の高速鉄道の事故、タイの大洪水被害を目の当たりにし、海外進出企業の間でリスク管理に対する意識が高まっています。
国際労務の観点から会社のリスク管理を論じる際にポイントとなるのが、会社の「安全配慮義務」です。
会社には、労働契約に附随して、社員の生命・身体等の安全に配慮する義務（「安全配慮義務」）があり、この義務への取り組みを怠ると、債務不履行責任や不法行為責任を根拠に、民事訴訟により損害賠償を請求されるケースがあります。
海外事業所が労務管理機能を十分に果たせない場合、海外勤務者は、就労環境の変化に伴う健康状態の悪化、長時間過重労働によるメンタルヘルス不全等のリスクを抱えることになります。
目の届きにくい海外勤務者に対する安全配慮義務について、会社は、リスク管理の観点から積極的に取り組むべきです。

　【海外勤務者に関する安全配慮義務の取り組み】
　●労災保険の海外派遣者の特別加入、海外駐在員保険の加入
　●赴任前研修・予防接種・海外派遣前後の健康診断・定期健康診断
　●危機管理体制の整備（緊急時の連絡ルートの確保等）
　●長時間過重労働の抑止（年次有給休暇取得の促進、本社による
　　勤怠管理等）
　●メンタルヘルス不全の予防（産業医・保健師による面接等）