中国・ベトナムへの海外進出と、海外企業の日本進出を支援しています

　新年度を迎え、海外勤務者の新規派遣や交替を済ませた企業が多いのではないでしょうか。海外勤務を含む人事異動は、社員の就労環境の大きな変化を伴うため、国内人事異動に比べ、より慎重な対応を要します。この機会に海外勤務を含む人事異動が適切に行われているか確認してみましょう。海外勤務者の中でも事例の多い在籍出向の場合について記載します。

　海外在籍出向の場合、出向者は日本本社（出向元会社）との労働契約を継続し、籍を置いたまま、海外の出向先会社（現地法人等）とも労働契約を締結し、その指揮命令の下に出向先会社の業務に従事します。出向者にとっては、重大な労働条件の変更です。
　国内出向命令については、社員の個別的同意が必要とする説と、就業規則の明規や採用時の同意などによる包括的同意が得られていればよいとする説の二説があります。
　しかし、海外の別会社への在籍出向については、著しい労働条件の変更を伴うことや、生活環境の変化により社員が被る不利益の度合いが大きいことを鑑み、以下のような諸規定の整備をすると共に、社員の個別的同意を得ることが望ましいといえます。

①出向辞令・出向通知書・・・極力早い段階で出向辞令により海外在籍出向を命じ、出向期間中の労働条件を出向通知書により通知します。賃金・勤務時間・休日等の処遇に関する事項が重要です。
②海外勤務者規程・・・海外勤務者の処遇に関する共通ルールをまとめることで人事担当者の負担が軽減されます。また海外勤務前に提示することで、赴任者に安心感を与えることができます。
 

　今年度も労働保険料の申告・納付を行う「年度更新」の時期が近づいてきました。社員の労働保険料を年度単位で計算する年度更新時期は、海外赴任者の労災保険に関しても一定の手続きを要するため、海外赴任者の労災保険制度について検証する好機でもあります。

　海外赴任者は、原則として日本の労災保険の適用を受けず、現地の労災保険制度の適用を受けますが、外国人に労災保険が適用されない国や、労災保険の給付内容が不十分な国に派遣された場合、海外赴任者に不利益が生じることもありえます。
　そこで、本来、日本の労災保険が適用されない海外赴任者に対し、特別に給付を受けることができるようにした制度として、「海外派遣者の特別加入制度」があります。

　この特別加入制度を、年度更新時期に検証するポイントには、以下の事項が挙げられます。

◆海外派遣者の特別加入制度に既に加入している場合
　・保険料及び保険給付のベースとなる給付基礎日額の設定が適切であるか。
　（万が一の際には、生涯受け取る年金給付に影響するため、慎重に検討する必要があります。）
　・派遣期間の延長、派遣終了に関する手続き、赴任者変更に関する手続きの漏れはないか。
　・第三国への赴任に関する手続き漏れはないか。

◆海外派遣者の特別加入制度に未加入の場合
　・同制度と民間海外旅行保険の給付内容を十分検討した上で、加入の必要性の再検討する。
 

　社員の給与計算を行う際には、税務・労務・社会保険に関する正確な知識を要するものですが、特に海外勤務者の給与計算の場合は、日本のみならず、赴任先国の税務・労務・社会保険に関する知識が要求されます。今回は、海外勤務者の日本支給給与に関する注意事項をご紹介します。
　例えば、現地法人への在籍出向により赴任する海外出向者の場合、日本親会社支給の給与（いわゆる留守宅手当）を日本で受けながら、赴任先国において、現地法人より現地払い給与を受けるケースが多く見られます。このような場合、以下のような事項に注意を要します。
　
　◆日本親会社支給の給与（留守宅手当）に関する注意事項◆

　・（一定の要件により）日本の非居住者に該当すると、所得税が
　　課税されません。
　　ただし、この場合でも賞与の算定期間が居住者の期間に対応
　　する部分については、非居住者の国内源泉所得として20％の
　　源泉徴収を要します。
　・（一定の要件により）市町村で海外転出の手続を行うと、翌年
　　から住民税が課税されません。
　・（一定の要件により）介護保険被保険者非該当の手続を行うと、
　　介護保険料の支払義務が発生せず、給料からも徴収する必要
　　がありません。
　・出向により、日本支給給与に大幅な変動がある場合、社会保険
　　料の随時改定（いわゆる月額変更）の手続きが必要になります。
 

　平成24年7月施行（平成21年入管法改正）の新しい在留管理制度の詳細が発表されています。
新制度により変更される事項は複数ありますが、外国人を雇用する企業の人事労務担当者が特に知っておくべき新制度のポイントは、以下の２つです。（※1)

①外国人登録制度が廃止され、在留カードが交付されます。

　入管法の改正に合わせ住民基本台帳法も改正されました。現行の外国人登録証明書は廃止され、在留カードが新設されます。入国時に在留カードを交付された外国人には住民票が作成され、以後、市町村で転入・転出の管理をすることになります。（※2)

②在留期間が最長「5年」になると共に細分化されます。

　在留期間の年数が最長5年になると共に、「3月」等の期間が新設され、活動資格による在留期間が細分化されました。例えば、多くの新卒外国人留学生が就職に伴い在留資格の変更申請を行う「技術」、「人文知識・国際業務」の在留期間については、「5年」及び「3月」の期間が追加され、「5年、3年、1年、3月」となりました。平成25年度の新卒留学生の採用に際しては、在留資格の変更申請時に申請期間について留意を要します。

（※1）これらの新制度の対象となるのは、「中長期在留者」（入管法上の在留資格をもって日本に中長期間在留する外国人）です。観光目的の滞在者、「3月」以下の在留期間や「短期滞在」の在留資格が決定された人等の一定の外国人は対象となりません。
（※2）在留カードには、新たに就労制限の有無も記載されます。

　海外赴任者が仕事に対する意欲を保ち海外事業所で活躍するためには、日本本社の労務管理部門のバックアップが不可欠です。処遇に関する不満が無い状態でこそ、ビジネス上の高いパフォーマンスが発揮できると言えます。しかし、残念なことに海外赴任者の多くは、処遇に関する不満を少なからず抱えていることが多いようです。彼らが抱く処遇に関する不満の事例を挙げてみましょう。

　【海外赴任者の処遇に関する不満の事例】
　　①他社の海外赴任者と比べて処遇が悪いようだ。
　　　 日本人同士の交流会で他社社員と情報交換する場面が
　　多くあります。比較しやすいのは、家族帯同手当・子女教育
　　手当の額、海外赴任者保険・社宅・一時帰国休暇等の内容
　　です。
　　　 他社と比べてフェアな処遇でないと不満を抱かせてしまい
　　ます。
　　②海外赴任をして、結局給与が上がったのか下がったのか
　　わからない。
　　　海外赴任者の給与は日本給与と海外給与に分けられ、
　　海外の税金や社会保険料を会社が負担する手取補償方式
　　をとるケースが多いようです。日本勤務時より給与形態が
　　複雑になるため、結局、海外赴任の苦労に比べて、給与に
　　ついて自分が得をしたのか損をしたのかわからない。

　こうした不満は、海外赴任者と日本本社の労務管理部門とのコミュニケーション不足により増大されます。日本本社としては、海外赴任規定を作成し、海外赴任後の処遇がどのように変わるのか説明を尽くす、海外赴任者が処遇について聞きやすい雰囲気を作るといった対応を要します。赴任者の最大の不満が「本社の労務管理部門のフォロー不足」とならないよう注意が必要です。