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成和ビジネスコンサルティング新着情報

【国際労務教室】グローバル人材にまつわるマイナンバー制度

本年10月からマイナンバー(個人番号)が通知され、平成28年1月以降、社会保障、税、災害対策の分野で行政機関などに提出する書類にマイナンバーを記載する必要が生じます。

マイナンバーは住民票コードを基礎にして作成されるため、国外に滞在する在外邦人などで住民票がない場合は、日本国籍を有していてもマイナンバーを指定されることはありません。
 
 海外赴任者については、1年以上の海外赴任が予定されていれば、原則として市区町村において国外転出届を提出することが求められています。海外転出を行った海外赴任者には住民票がないことから、マイナンバーは指定されず、平成27年10月以降、帰国し国内で住民票を作成したときに初めてマイナンバーが指定されることになります。
 
    一方、在留外国人については、短期滞在者を除き、適法に3ヵ月を超えて在留する外国人であって、入管法の規定に基づき在留カードが交付されている中長期在留者及び、特別永住者等は、住民票が作成されていることから、マイナンバーが指定されることとなります。 

 

    今後、民間企業においてマイナンバーが利用される場面は、税分野においては、扶養控除等申告書の提出を従業員から受ける、従業員に源泉徴収票を交付するといった場面が想定されます。しかしながら、国を跨いで活動するグローバル人材については、当該人材が所得税法上の日本居住者・非居住者のどちらに区分されるかによって、このような源泉徴収事務の取扱いが異なることから、マイナンバー制度導入後、グローバル人材からマイナンバーを取得する際には適法性を慎重に確認する必要があります。

 
【国際労務教室】在留カードのみなし期間の終了

2012年7月の法改正により外国人登録法が廃止され、中長期間在留する外国人に交付されていた「外国人登録証明書」に代わり「在留カード」が交付されることになりました。

「在留カード」とは、上陸許可や在留資格の変更許可、在留期間の更新許可など、在留に係る許可に伴って公布されるもので、氏名・住居地や在留資格、在留期間、就労制限の有無など、在留外国人の属性を証明する重要事項が記載されています。
在留カードの制度導入後、既に外国人登録証明書を有する外国人が、同証明書を在留カードに切り替える手続きをする時期は、原則として、在留期間の更新等の手続きの際とされました。従って、1年や3年といった比較的短期の在留期間が設定された在留外国人については、制度導入後、順次、在留カードへの切り替えが行われてきました。
 

これに対し「永住者」の在留資格を有する外国人については、制度導入時に、本年7月8日までは、外国人登録証明書を在留カードとみなすとする暫定的なみなし期間が設けられています(※)。グローバル人材として「永住者」を雇用している場合には、企業としても、当該外国人人材が法定の手続義務を果たしているか留意すべきです。特に「永住者」については、在留期間が無制限とされ、在留期間更新の手続きの必要がないことから、在留カードへの切り替えの時機を逸している可能性もあります。みなし期間終了前の現時点において、在留カードへの切り替えの対応について、今一度確認することが求められます。  (※)16歳未満の永住者については、「平成27年7月8日又は16歳の誕生日のいずれか早い日まで」がみなし期間とされました。

 
【国際労務教室】出入国管理法の改正

平成27年4月1日より改正入管法が施行されました。今回の改正は、経済活動がグローバル化する中で、我が国の経済発展に寄与する外国人の受け入れを促進することを目的としています。主な改正内容として、①高度人材のための新たな在留資格「高度専門職」の創設、②在留資格「投資・経営」及び③在留資格「技術」「人文知識」の整備が挙げられます。

在留資格「高度専門職」は、平成24年5月から導入された高度人材ポイント制が前身です。同制度においては、一定の高度人材は「特定活動」の在留資格を付与され、各種の優遇措置を受けることができましたが、この度、独立した在留資格として「高度専門職1号」と「高度専門職2号」の2つの在留資格が創設されました。
 
「高度専門職2号」は、「高度専門職1号」の在留資格において3年以上在留した高度人材を対象とします。当該在留資格を付与される高度人材は、就労活動の制限が大幅に緩和され、在留期間が無期限であることは、特筆すべきです。
 
在留資格「投資・経営」は、従来許可される活動が外資系企業における経営・管理活動に限定されていましたが、今回の改正により、日本国内企業における経営・管理活動も含まれることとなり、名称も「経営・管理」に変更されました。また、理系と文系業務に区分されていた「技術」「人文知識」の在留資格は、包括的な在留資格「技術・人文知識・国際業務」へと一本化されました。これらの入管法改正により、外国人の柔軟な受け入れが可能となり、受け入れの促進及び定着が進展することが期待されています。
 
【国際労務教室】海外赴任者の基本給の設定方式

海外赴任者の基本給の設定方式については、大きく分けて「購買力補償方式」「別建て方式」「併用方式」の3つがあると言われます。

「購買力補償方式」は、国内勤務時の給与から税金や社会保険料等を差し引き、赴任先都市の生計費指数等を乗じることにより算出する方式です。日本における購買力を維持し、赴任先での生活に支障のない額を設定します。この方式は、為替変動や物価変動への対応もしやすく、広く利用されています(※1)

「別建て方式」は、国内勤務時の給与とは別に、赴任先国の職務・職責等に応じて会社が独自に設定する方式です。同方式は、最近は採用されることが少なくなっており(※2)、中小企業においては、この二つの方式の折衷案とも言える「併用方式」が多く利用されています(※3)。併用方式においては、国内勤務時の給与の全額あるいは一定割合の給与と、赴任先国の生活に必要な給与(家族帯同手当や海外勤務手当等)を支給する方式です。導入時に設定しやすい反面、為替変動や物価の変動に対応しにくいというデメリットがあります。

海外赴任者の給与支給については、これらの方式を検討すると共に、赴任先国における税金や社会保険料の納付額を考慮するため、まず「手取額」を設定し、税金や社会保険料を逆算して総額を計算する方法(グロスアップ計算といいます)により具体的に決定します。

(※1~3)一般財団法人労務行政研究所の調査「2014年海外赴任者の処遇」(「労政時報」第3879号)によると、各方式ごとに採用割合は、購買力補償方式が58.7%、併用方式が31.2%、別建方式は10.1%となっています。
 
【国際労務教室】海外学生のインターンシップ受け入れ

 企業のグローバル化を進展させる過程においては、外国人雇用の足掛かりとして海外学生のインターンシップの受け入れを検討することが少なくありません。

インターンシップとは、学生が一定期間企業の中において、いわゆるインターン生として職場体験をするものです。海外の企業においては、通年期間における参加型のインターンシップが多く実施されています。
 
海外から外国籍のインターン生を受け入れるには、インターンシップの目的に沿う入国管理法に定められた在留資格を申請し、当該在留資格の基準に適合する活動のみを行うよう留意する必要があります。例えば、外国の学生が学業等の一環として、日本企業等において実習を行う活動を希望する場合や、学業の遂行及び将来の就業に資するものとして、夏季休暇等の期間(3月を超えない期間)を利用して日本の企業等の業務に従事する活動を希望する場合は、「特定活動」の在留資格に該当する者として、滞在を許可されなければなりません。
 
この「特定活動」と混同しやすい在留資格に、「研修」や「技能実習」があります。この二つは、外国人が、日本の公私の機関に受け入れられ、技術、技能又は知識を修得する活動を行おうとする場合に認められる在留資格です。「研修」は、原則として非実習研修を行うものであるのに対し、「技能実習」はその活動の中に実習を含む点が両者の間の大きな違いです。 
 
この両者における活動に対し、インターンシップについては、学生の行う日本企業における実習の目的が、学業の遂行および将来の就業に資することにある点がポイントと言えます。